PUBLICATIES VAN MVJA

Cumulatiegrond niet perse een versoepeling van het ontslagrecht

De zaak:
Werknemer trad in 2004 bij de werkgever in dienst. Hij werkt als teamleider in ploegendienst en is eindverantwoordelijk en aanspreekpunt voor de productielijnen van (spuit)bussen. De werkgever is een van de grootste en wereldwijd opererende verpakkingsbedrijven. In het personeelsdossier van de werknemer zitten zes aantekeningen uit 2009 en 2010, onder andere over de (agressieve) wijze van communiceren en zijn gedrag en houding op de werkvloer. Ook is er een aantekening uit 2015 over een telefoongesprek met de politie waarin werd verzocht om het telefoonnummer van de werknemer. Op 19 april 2018 heeft de werkgever de werknemer officieel schriftelijk gewaarschuwd wegens ongeoorloofde afwezigheid tijdens een nachtdienst. In deze brief is de werknemer erop gewezen dat hij rechtspositionele maatregelen riskeert bij herhaling of andere vormen van ongeoorloofd gedrag. Op 6 maart 2019 heeft de werkgever de werknemer opnieuw officieel schriftelijk gewaarschuwd vanwege agressief en dreigend gedrag. Hem is toen medegedeeld dat niet wordt geaarzeld de arbeidsovereenkomst te ontbinden bij herhaling of andere vormen van ongeoorloofd gedrag. In februari 2019 ontstond bij de werkgever het vermoeden dat geproduceerde spuitbussen werden gesaboteerd door microgaatjes. De werkgever verdenkt de werknemer en schorst deze in afwachting van een onderzoek. Naar aanleiding van dat onderzoek heeft de werkgever drie anonieme verklaringen die in de richting van de werknemer wijzen. De werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst primair op grond van verwijtbaar handelen (de e-grond), subsidiair op grond van disfunctioneren (de d-grond), een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) of op grond van de cumulatiegrond; een combinatie van omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de i-grond). De Kantonrechter De kantonrechter wijst de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst af. Overwegingen E-grond: verwijtbaar handelen De werkgever geeft aan dat het verwijtbaar handelen in de eerste plaats ziet op aantoonbare sabotagehandelingen in januari, maart en juli 2019 en in de tweede plaats op niet adequaat handelen op 16 oktober 2019, in combinatie met de twee eerdere officiële waarschuwingen. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever de zeer ernstige beschuldiging van sabotage niet hard heeft weten te maken. Er is geen sprake geweest van wederhoor of van een zorgvuldig, gedegen, controleerbaar en zo onafhankelijk mogelijk onderzoek. De werknemer heeft terecht aangevoerd dat de werkgever geen verband heeft aangetoond tussen de productiefouten en de aanwezigheid van de werknemer. Ook de algemene beschuldiging van de werkgever dat ‘sprake was van onverklaarbare storingen’ heeft hij onvoldoende onderbouwd; concrete informatie over de bewuste storingen, de oorzaak daarvan en het verband met de werknemer ontbreekt. De anonieme verklaringen helpen de werkgever ook niet. Ondersteunend bewijs ontbreekt, waardoor de verklaringen niet controleerbaar zijn. Bij zo’n beschuldiging, waaraan werkgever verstrekkende gevolgen verbindt, mag worden verwacht dat deze een zwaarwegende reden aanvoert voor het inbrengen van anonieme verklaringen. Daarvan is onvoldoende gebleken. De kantonrechter oordeelt dat van verwijtbaar handelen niet is gebleken. D-grond: onvoldoende functioneren Voor ontbinding op de zogenaamde d-grond (art. 7:669 lid 3 onderdeel d BW) is vereist dat: de werkgever de werknemer tijdig in kennis heeft gesteld van de ongeschiktheid; de werknemer voldoende gelegenheid heeft gekregen zijn functioneren te verbeteren; en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. De werknemer is niet in de gelegenheid gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Naast de twee waarschuwingsbrieven is geen officiële documentatie beschikbaar waaruit kan worden afgeleid dat sprake is van disfunctioneren. De inmiddels (bijna) tien jaar oude aantekeningen in het personeelsdossier zijn eenzijdig opgesteld, er heeft geen wederhoor plaatsgevonden en er is verder nooit iets mee gedaan. Functioneringsgesprekken hebben nooit plaatsgevonden. Betwist is dat de werknemer tijdens zijn dienst op 16 oktober 2019 de microlekkage eerder had moeten en kunnen constateren. Ook is niet komen vast te staan dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan sabotagehandelingen of anderszins verwijtbaar heeft gehandeld. Het enkele feit dat de werkgever de werknemer tweemaal officieel heeft gewaarschuwd, is onvoldoende voor een ontbinding wegens disfunctioneren. G-grond: verstoorde arbeidsverhouding Volgens de kantonrechter leveren de door de werkgever gestelde feiten en omstandigheden onvoldoende grond op om aan te nemen dat sprake was van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat niet van hem kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De door de werkgever gestelde verstoorde arbeidsverhouding hangt direct en onlosmakelijk samen met de gestelde verwijtbare gedragingen en het gestelde disfunctioneren. Nu geen sprake is van enig verwijtbaar gedrag of disfunctioneren, is er ook geen aanleiding om te oordelen dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. De werkgever heeft bovendien (nog) geen enkele poging gedaan om de verhoudingen te verbeteren. Dit mag wel van hem als werkgever worden verwacht. I-grond: cumulatiegrond De werkgever heeft ook (aanvullend) verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een combinatie van omstandigheden, genoemd in twee of meer gronden, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren De werkgever heeft de cumulatiegrond niet afzonderlijk toegelicht. De kantonrechter overweegt dat het niet aan hem is om de omstandigheden die zijn aangevoerd in het kader van de afzonderlijke ontslaggronden in het kader van de i-grond te verzamelen en zelfstandig te beoordelen of dat voldoende is voor een voldragen i-grond. Bovendien oordeelt de rechter dat geen sprake is van twee of meer bijna voldragen ontslaggronden. Kantonrechter Alkmaar 17 februari 2020, ECLI:NL:RBNHO:2020:1036 Jurisprudentie Rechtbank Noord-Holland, 2020-02-17, 8272135, ECLI:NL:RBNHO:2020:1036 In de praktijk Deze zaak is de eerste (gepubliceerde) zaak waar een rechter oordeelt over de nieuwe cumulatiegrond (art. 7:669 lid 3 sub i BW). Met deze grond wordt beoogd het ontslagstelsel te verruimen, zonder te breken met het huidige stelsel van gesloten ontslaggronden. De cumulatiegrond is bedoeld voor die gevallen waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden, waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkelvoudige ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen. Daarbij kan het bijvoorbeeld gaan om verwijtbaar handelen van de werknemer, gecombineerd met onvoldoende functioneren en/of een verstoorde arbeidsverhouding. De cumulatiegrond (de i-grond) is per 1 januari 2020 toegevoegd als ontslaggrond. Op grond van het overgangsrecht is de i-grond van toepassing als het verzoek waarmee deze procedure is ingeleid, is ontvangen na 1 januari 2020. De kantonrechter in deze zaak wijst het ontbindingsverzoek van de werkgever op de cumulatiegrond niet toe. Hij oordeelt dat de werkgever heeft nagelaten deze ontslaggrond afzonderlijk toe te lichten. Hij oordeelt dat het niet aan de kantonrechter is om – wanneer iedere toelichting ontbreekt – de omstandigheden die zijn aangevoerd in het kader van de afzonderlijke ontslaggronden in het kader van de i-grond te verzamelen en zelfstandig te beoordelen of dat voldoende is voor een voldragen i-grond. Daar komt nog bij dat de kantonrechter heeft geoordeeld dat geen van de andere aan het verzoek ten grondslag gelegde afzonderlijke ontslaggronden voldragen zijn en dat van een bijna voldragen ontslaggrond ook geen sprake is. Daarom is er dan ook geen grond voor het oordeel dat niet meer van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten.